17April

Die WERTSTADT lädt ein!

6 Experten – 1 Überzeugung: gegenseitige Wertschätzung und der Wunsch, Impulse zu setzen, die Menschen überraschen, provozieren und im besten Sinne verwirren.

Es erwarten Sie sechs ganz unterschiedlich spezialisierte Experten und das Thema

„Mensch 4.0 – raus aus dem Jammertal“

In Zeiten immer schnelleren Wandels ist nur selten von den Menschen die Rede, die diesen gestalten sollen. Viel zu oft bleiben sie auf der Strecke und ergeben sich scheinbar machtlos in ihr Schicksal und damit ins Jammertal. Wir wollen die Menschen wieder in den Mittelpunkt stellen und zeigen, wie jeder seine Zukunft selbst in die Hand nehmen und neu durchstarten kann: „Raus aus dem Jammertal“.

Wann:   30. Mai 2017 ab 14 Uhr
Wo:  Teamlog GmbH Spedition und LogistikGermanenstraße 30, 63741 Aschaffenburg

Rechnen Sie mit allem – nur nicht mit langweiligen Vorträgen. Sie werden aktiv einbezogen, können sich und die gesetzten Impulse direkt ausprobieren und werden dabei garantiert viel Spaß haben.

Im Anschluss an die Veranstaltung bleibt Zeit, sich gegenseitig sowie mit den Experten zu vernetzen und auszutauschen.

Wir versprechen Ihnen einen spannenden Nachmittag, der Ihre Welt verändern könnte. Anmelden können Sie sich formlos über eine Email an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! .

Es freuen sich auf Sie die Bürger der WERTSTADT
Christiane, Sonja, Rolf, Astrid, Matthias und Waltraud

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17April

Coaching oder Kündigung

wenn es 5 vor 12 ist........

Immer einmal wieder passiert es mir, dass ich zu einem Coaching angefragt werde, bei dem es darum geht einen Mitarbeiter/in zu coachen, mit dem die Beteiligten gar nicht mehr zurecht kommen. Die Leitung hat bereits in Erwägung gezogen sich zu trennen und möchte dafür einen letzten Check, eine Meinung von außen.

Zunächst einmal ist das keine klassische Aufgabe für einen Coach, sondern für einen Personalberater. Daher frage ich als erstes was das Ziel der Maßnahme ist, den Mitarbeiter kompatibler für die Organisation zu entwickeln oder ihn auf eine Kündigung vorzubereiten.

Dann scheiden sich die Geister......auf der einen Seite will man human erscheinen und versucht über einen Coach den Kollegen wieder zu einem funktionierendem Zahnrad im Teamgetriebe zu entwickeln. Dass man aber auch einen Anteil daran hat, dass der Mitarbeiter heute so agiert, wie er agiert, will man nicht so richtig wahrhaben, denn "Alle" sehen es ja so.

Auf der anderen Seite hat man den Kollegen aber schon aufgegeben und glaubt nicht an eine Verbesserung der Gesamtsituation. Schnell noch ein wirkungsloses Coaching als Bestätigung, dann kann man "mit gutem Gewissen" den Trennungsprozess einleiten und kündigen.

Ich kann meinen Coach-Kollegen dann nur raten, die Finger von solch einem Auftrag zu lassen. Nach meiner Erfahrung erscheint es in solchen Situationen sinnvoller, zunächst einmal genau heraus zu bekommen, wie viel Motivation und Glaube im Team noch da ist, dem Kollegen eine neue Chance zu geben...... ohne die geht es nämlich nicht. Ich biete in solchen Fällen kein Einzelcoaching an, sondern ausschließlich eine Arbeit mit dem ganzen Team. Wenn dazu keine Bereitschaft herrscht, rate ich gleich zu kündigen und sich zu trennen.

Denn, was nützt es, wenn sich der/die Betroffen tatsächlich vornimmt zu ändern, dies jedoch von den anderen Teammitgliedern nicht wahrgenommen und gewürdigt wird.

Viele Grüße, Rolf Söder

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13März

Virtuelle Teams führen

"It takes all kind of people to make the worlds go around"...Bill Bryson

Virtuelle Teams stellen Führungskräfte einerseits vor Herausforderungen, bieten aber auf der anderen Seite auch viele Chancen.

Im Grunde genommen gelten für virtuelle Teams die gleichen Gesetze, wie für alle anderen Teams auch. Allerdings geht es häufig über Sprach- und Kulturgrenzen hinaus und diesem Umstand muss die Führugskraft Rechnung tragen.

Die folgenden Tipps sollen unterstützen, eine positive Arbeitskultur in Teams zu etablieren, die eben nicht in einem Büro oder Gebäude zusammen sitzen.

Gerechtigkeit/Fairness/Zielvereinbarung/Zielklarheit...etc
Alle Faktoren für gute Teamarbeit gelten auch für virtuelle Teams. Es geht also darum zu überlegen, wie man  diese Faktoren in Teams bringt, die sich nicht oder nicht oft persönlich treffen.

Nutzen von kultureller Vielfalt
Wenn Sie ein sehr interkulturelles Team führen, sollte dies offen angesprochen werden. Dazu gehören religiöse und gesellschaftliche Unterschiede genauso, wie beispielsweise Ernährungsgewohnheiten. Sind diese Unterschiede erst einmal explizit angesprochen, können alle Temamitglieder nicht nur damit umgehen, sondern etwas daraus machen. Zum Beispiel eine virtuelle kulinarische oder religiöse Expedition, in der die Temamitglieder viel von der Kultur der anderen lernen können.

Vertrauen ist die Basis
In virtuellen Teams haben Führungskräfte, bedingt durch die dezentrale Organisation, nur begrenzte Kontrollmöglichkeiten. Daher geht es nur über Vertrauen! Dazu gehört es also von Anfang an den Mitarbeitern viel Freiraum zu lassen, sie agieren zu lassen. Sehr viel beitragen kann dazu bspw. eine Whatsapp-Gruppe des Team in der nicht nur Berufliches geteilt wird. Viele Firmen bieten dazu auch entsprechende Plattformen auf Ihren Servern, wie beispielsweise virtuelle Galerien.

Auch virtuelle Teams sollten sich regelmäßig persönlich sehen
Regelmäßige Treffen sind wichtig für das gemeinsame Kennenlernen. Dabei hat es sich als zielführend gezeigt,      dass zu Beginn eines Teamprozesses die Frequenz persönlicher Treffen häufiger sein sollte. Bei den Treffen/Meetings sollten grundsätzlich teamfördernde und vertrauensbildende Massnahmen eingebaut werden, nur sachliche und fachliche Dinge zu regeln, ist dann zu wenig.

Schnittstellen sauber definieren
Jedes Teammitglied sollte stets Klarheit darüber haben, welche Hol- und Bringschuldenv es selbst und die Kolleginnen und Kollegen haben. Diese sind sauber zu definieren und so genau wie möglich festzuhalten.

Regelmäßige Einzelgespräche per Telefon
Neben virtuellen Meetings und Statusberichten sollten Einzelespräche mit den Teammitgliedern regelmäßg stattfinden. Erfahrungsgemäß kommunizieren viele Mitarbeitende in großer Runde eher oberflächlich und sprechen konkrete Probleme und Befindlichkeiten nicht gern an. Das kann in einem Einzelgespräch sehr viel tiefer werden.

Mentrorenpaare bilden
Sehr hilfreich für diese Einzelgespräche kann auch eine Mentorenregelelung sein. Beispielsweise kann ein Teammitglied im Stammhaus mit einem aus Übersee "gepaart" werden. Zu seinen Aufgaben gehören dann regelmäßig Kontakt zu halten und Informationsaustausch zu gewährleisten.

Dies sind nur einige Impulse auch bei virtuellen Teams ein gutes Mass an "Teamspirit" zu generieren. Wenn man dazu detaillierter hinschaut, gibt es sicherlich viele Impulse mehr. Wichtig ist es dafür die Gegebenheiten als Chance zu sehen und eben nicht als Hindernis!

Viele Grüße, Rolf Söder

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23Januar

Üben, Üben......Üben!

NLp & Coaching Übungsabend

Üben, üben und noch einmal üben!

Unsere Coaches und Practitioner der aktuellen Ausbildungsreihen möchten ihr Können vertiefen und laden ein zu zwei Abenden, an denen geübt wird, bis der Arzt kommt.

Am 08. Februar und am 08. März 2017 ab 18:30 bis etwa 21:00 Uhr finden zwei MINDMARKETING-Abende statt, an denen es möglich ist Coaching- und NLP-Methoden live zu erleben. Der Abend bietet für Interessierte eine tolle Gelegenheit Coachingtechniken und NLP-Formate mit eigenen Vorhaben und Themen zu bearbeiten. Zur Teilnahme sind keinerlei Vorkenntnisse erforderlich, außer natürlich ein wenig Neugier!

Der Abend findet statt in unserem Seminarhaus "Alte Schule" in 97846 Partenstein bei Lohr am Main. Die Teilnahme kostet 15€ und zur Anmeldung reicht eine kurze Mitteilung per Email oder ein Anruf. Günstiger und einfacher kommt niemand an eine qualifizierte Coaching-Session!

Viele Grüße, Rolf Söder

MINDMARKETING Institut
Oberer Weg 12
97846 Partenstein
09355/975125
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

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02Januar

Der Projektleiter als Trainer und Coach

Methodenkompetenz versus Fachkompetenz

Das neue Projekt ist da. Nun geht es los mit der eigentlichen Arbeit. Die Aufgaben und Zuständigkeiten werden verteilt. Wie schön wäre es doch, wenn es nun einfach laufen würde und das Projekt termingerecht abgeschlossen wird.

Leider kommt es im Alltag zu unerwartet auftretenden Schwierigkeiten. Am schnellsten und deutlichsten ist das an der Überschreitung von Terminen zu merken. Plötzlich ist Sand im Getriebe und es kommt zum so geannten Storming, einer Phase im Teamprozess, in der all das geklärt werden muss, was seither nicht geklärt wurde. Nun gilt es als Projektleiter methodisches Know-How zu nutzen, um den Prozess, eigentlich die Menschen, wieder ins Laufen zu bringen. Fachliches Wissen und Können reichen dazu leider oft nicht aus.

Ein Projektleiter ist daher oft in der Rolle eines Coaches, Trainers oder Moderators. Dazu braucht es methodisches Wissen um Gruppenprozesse und Kommunikation. Schwierig wird es dabei für den Projektleiter, wenn er fachlich zu sehr eingebunden ist und versucht mit seiner Fachkompetenz das Projekt zu führen. Wie man dieses Problem lösen kann, habe ich mit einem Unternehmen von etwa 600 Mitarbeitern in 2016 erlebt.

Ziel war es zunächst die Führungskräfte zu sensibilisieren für Gruppenkommunikation und fachübergreifende Prozesse. Daraus ist schnell eine Workshopreihe entstanden. Im Laufe dieser Reihe ist dann immer deutlicher geworden, dass fachliche Kompetenz eines Projektleiters oft eine Krux ist, denn der jeweilige Leiter möchte natürlich auch seine eigenen Vorstellungen verwirklichen. Das ist ganz natürlich, jedoch für den Prozessfortschritt nicht immer dienlich.

Daher haben die Führungskräfte sich zu einem Versuch entschlossen. Sie haben begonnen abteilungsrelevante Projekte nicht mehr selbst zu moderieren, sondern einen Kollegen einzusetzen, der fachlich weniger Einblick hat und sich dadurch mehr auf Methode und Prozess konzentrieren kann. Nach anfänglichen Bedenken, hat sich die Projekttermin-Treue um sage und schreibe 70% verbessert.

Als Nebeneffekt hat sich noch herausgestellt, dass derjenige, der ein Projekt in einem anderen Bereich moderiert, automatisch mehr Überblick über das gesamte geschehen des Unternehmens bekommt.

Fazit: "Fachkompetenz wird überschätzt!"

Viele Grüße, Rolf Söder

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28November

"Feelgood-Manager", jetzt schlägt`s 13!

Kernkompetenz wird delegiert!

Seit etwa 2 Jahren geistern immer mehr Stellenanzeigen durch das Netz, in denen nach Wohlfühlmanagern oder Feelgoodmanagern gesucht wird. Diese sind meist in der Personalabteilung angesiedelt und sollen für gute Stimmung im Unternehmen sorgen.

Grundsätzlich ist das meines Erachtens eine positive Entwicklung. Unternehmer haben erkannt, das gute Stimmung sich auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Kollegen auswirkt und damit, wenn auch nicht unmittelbar zu berechnen, auch auf das wirtschaftliche Ergebnis.

Fraglich erscheint mir jedoch, wofür nun eine zusätzliche Stelle geschaffen werden muss, um für positives Arbeitsklima zu sorgen. Ich stelle mir das gerade so vor: Da kommt ein neu eingestellter Mensch zu einem langjährigen Mitarbeiter und fragt ihn, was er so bräuchte, um sich wohler zu fühlen...... Herzlichen Glückwunsch!

Irgendwie erscheint es mir, als sind wir damit ein wenig aus der Spur, genauso wie beim Thema Gesundheitsmanagement. Bis in die 1980er Jahre gab es in vielen Firmen ein eigenes, umfangreiches Betriebssportangebot. Das wurde dann wegrationalisiert und nun wieder durch die Hintertür mit dem Begriff Gesundheistmanagement in Unternehmen etabliert.

Ich denke der beste "Feel-Good-Manager" ist der jeweilige Vorgesetze und in letzter Konsequenz dann der oder diejenige, die das Unternehmen führt. Ich finde es nicht nur selbstverständlich, dass sich ein Leader um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter kümmert, ich halte es für seine oberste Pflicht, und zwar ganz klar vor "Share-Holder-Value"! Klar ist auch weshalb! Weil es die Menschen sind, die einen Shar-Holder-Value machen und nicht umgekehrt!

In einer meiner ersten Arbeitsstellen hatte ich einen Chef, er hieß Herr Klein, Gott hab ihn selig! Als ich ihn im Bewerbungsgespräch fragte, was denn so seine Hauptaufgabe sei, antwortete er ganz selbstverständlich:

"Meine Hauptaufgabe ist es dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen. Wenn sie sich wohlfühlen, kommen sie gerne zur Arbeit und arbeiten gut. Wenn Sie gut arbeiten, geht es der Firma gut und wenn es der Firma gut geht, geht es mir als Geschäftsführer auch gut!"

Mit solch einem Credo ist man als Chef der erste Wohlfühlmanager der Unternehmung. Und dass so etwas sehr erfolgreich funktionieren kann, zeigt uns nicht erst Frédéric Laloux mit seinem Buch "Reinventing Organisations". Dort beschreibt er zum Beispiel das fränzösiche Unternehmen FAVI, welches in Frankreich mit etwa 500 Mitarbeitern Getriebteile für die Automobilbranche produziert. Die Mitarbeiter fühlen sich wohl und sind äußerst effizient, in dem was sie tun. Grund ist, dass es kaum hierarchische Strukturen gibt, die Mitarbeiter in Team arbeiten und fast alles selbst entscheiden. Der Leiter des Unternehmens Francois Zobrist hat ein Buch geschrieben mit dem Titel:

"Die Organisation, die an das gute im Menschen glaubt!"

Wer in seinem Unternehmen einen Feelgood-Manager braucht, weil er es selbst nicht hinbekommt für gute Stimmung zu sorgen, und das geht bekanntlich durch Vorleben, der sollte sich einmal grundsätzlich überlegen, was er so mit seiner Lebenszeit anfangen möchte.

Viele Grüße, Rolf Söder

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23Oktober

Von Scheinriesen und mehr...........

NLP & Submodalitäten

In der Augsburger Puppenkiste gab es in der Geschichte "Jim Knopf und die wilde 13" von Michael Ende einen Scheinriesen mit Namen "Tur Tur".

Dieser eigentlich gemütliche und friedliche Herr hatte die Eigenschaft, dass er größer wurde, je weiter er entfernt war. War Tur Tur nahe genug, so hatte er eine ganz normale Größe. Viele hatte also Angst vor ihm, wenn sie ihn von der Ferne sahen.

Im NLP geht man davon aus, dass wir unerwünschte Zustände dadurch hervorrufen, indem wir unbewusste Repräsentationen produzieren und damit Situationen, Dingen oder anderen Menschen Macht über uns geben. Die Angst vor einer Spinne beispielsweise hat demnach damit etwas zu tun, wie man das Tier und die Begegnung mit ihm, innerlich repräsentiert. Die Spinne könnte zu einem Scheinriesen werden, wenn sie nahe genug kommt, also genau umgekehrt zu Tur Tur.

Das NLP-Konzept der Submodalitäten befasst sich mit diesem Phänomen und bietet Möglichkeiten diese Repräsentationen zu verändern. Das kann ganz erstaunliche Wirkungen haben, die den Umgang mit solchen, als unangenehm empfundenen Situationen verbessern.

An unserem NLP-Coaching-Abend am 15.11.206 ab 18:30 Uhr, werden wir uns mit diesem Thema beschäftigen und laden alle Interessierte dazu ein.

In der gleichen Woche, am 18.11.2016 starten auch unsere NLP- und Coaching-Ausbildungen. Somit bietet der Abend auch eine perfekte Möglichkeit sich noch einmal zu informieren und das Institut kennen zu lernen. Hier der Link zur Ausschreibung und Anmeldung: NLP-Coaching-Abend

Viele Grüße, Rolf Söder

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23Oktober

NLP oder Coaching

Unterschiede & Parallelen

Nach unserem NLP-Coaching-Seminar werde ich immer wieder gefragt, was denn nun der sinnvollere Einstieg ist, der NLP-Practitioner oder die Coach-Ausbildung.

Ich frage dann immer, was für Ziele der Interessent mit einer solchen Ausbildung verfolgt?...und schon sind wir mittendrinn in einer spannenden Diskussion!

Wer als Coach arbeiten möchte oder schon arbeitet, dazu eine Struktur und Hintergründe will, sowie eine Grundsicherheit in der Veränderungsarbeit mit Menschen, klar, der ist wahrscheinlich in der Coach-Ausbildung besser aufgehoben.

Wer schon eine Coaching-Ausbildung hat, und zusätzlich Handwerkszeug erlangen möchte, der ist sicherlich in der NLP-Practitioner-Ausbildung besser aufgehoben, da er jede Menge Tools lernt.

Wer in seiner Art zu kommunizieren, lösungsorientierter denken und handeln will, seinen Auftritt verbessern möchte und dabei etwas über sich selbst lernen möchte, der startet besser mit der NLP-Practitioner-Reihe. In der Coaching-Ausbildung steckt allerdings auch ein gutes Stück Selbsterfahrung, was wir als Grundlage für einen Coach erachten.

So, nun hoffe ich einmal, dass die Hinweise helfen, die richtige Entscheidung zu treffen. Übrigens, bisher hat es bei unseren Teilnehmer gut geklappt.

Viele Grüße, Rolf Söder

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04Oktober

Die mit dem Flip zaubern!

Ergebisse aus dem letzten Tagesworkshop

Es ist immer wieder unglaublich, was in unserer Flipchart-Session über einen Tag entsteht.

Anfangs glauben die Akteure noch nicht so recht was da innerhalb ein paar Stunden möglich ist.

Dann stehen sie vor Flips, wie diesen, die sie selbst gezeichnet haben!

                        

 

                

 

Es gibt in diesem Jahr noch eine Flipchartsession, und zwar am 09.12.2016! Infos hier

Viele Grüße, Rolf Söder

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26September

Teile und ihr Platz

Übungsabend mit dem Teilemodell

Die Grundannahme des Teilemodells ist, dass die Persönlichkeit von Menschen aus vielen Einzelpersönlichkeiten zusammengesetzt ist.

Auch im NLP wird dieser Ansatz in einigen Formaten zu Grunde gelegt. Im Coaching habe ich festgestellt, dass es vorkommen kann, dass Teile sich nicht so ganz richtig plaziert und somit nicht wohl fühlen. Das zeigt sich dann beispielsweise dadurch, dass Ressourcen nicht abgerufen werden können.

Davon ausgehend habe ich ein Format entwickelt, welches ich "Teile und ihr Platz" nenne. Da ich dieses Format nun einige Male gut habe nutzen können, will ich es gerne im Rahmen unseres nächsten NLP & Coaching Abends vorstellen.

Termin ist der 11.10.2016, ab 18:30 Uhr in unserem Seminarhaus in Partenstein und wer dabei sein möchte, der melde sich bitte kurz per Email oder Telefon an. Wer das erste Mal nach Partenstein kommen will, der nutze bitte unser Anmeldeformular unter http://www.mindmarketing.de/anmeldung.html . Die Teilnahme kostet 15.-€.

Wer noch Fragen hat, einfach bei uns melden.

Viele Grüße, Rolf Söder

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