Coaching Ausbildung, Train the Trainer, Soft Skill Training by MINDMARKETING

Ich verbrenne mir doch nicht den Mund!

Feedback und andere Unverschämtheiten

Es passiert mir regelmäßig: Ich arbeite mit Mitarbeiter in einem Workshop und es kommt zu dem Thema "Feedback geben". Schnell höre ich dann "Ich verbrenne mir doch nicht den Mund!"

Vor allem wenn es darum geht einem Vorgesetzten eine Rückmeldung zu geben, tauchen häufig Befindlichkeiten auf und lieber hält man dann mit der eigenen Meinung hinter dem Berg.

Das liegt meiner Meinung an zwei Gründen:

1. Die eigene Ohnmacht ein wertschätzendes und klares Feedback zu geben.
2. Die Angst vor Konsequenzen.

Als Ergebnis dieser Haltung wird lieber mit Gleichgesinnten gelästert und über den Betreffenden geredet, als mit ihm. Der Betroffene erhält keine Rückmeldung und kann somit auch nicht an einer Veränderung arbeiten.

Für eine Lernkultur in einem Unternehmen ist das sehr hinderlich, wird doch nicht miteinander geredet, sondern übereinander. Missstände bleiben so erhalten und können nicht positiv verändert werden.

Woher soll auch eine so offene Feedback-Kultur kommen, haben wir es doch nie gelernt Rückmeldungen zu geben. Im Gegenteil, in der Schule bspw. wurde in den seltensten Fällen nach Feedback von Lehrern oder anderen Autoritäten gefragt.

Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass wir es hier mit einem Riesenpotential zu tun haben, um gemeinsam voneinander zu lernen. Doch wie kann man eine solche Kultur in eine Organisation bringen?

Unser E-Book "Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten!" gibt dazu erste Anregungen.

Nachdem ein so großes Interesse an dem gesamten Thema herrscht, bieten wir Inhouse-Feedback-Seminare an, in denen der gesamte Feedback-Prozess beleutet wird.

Vielleicht sehen wir uns ja bald zu einem Feedback!.

Viele Grüße, Rolf Söder

Anregungen für wertschätzendes "Feedback"

Vom Umgang miteinander

Feedback zu geben und zu nehmen ist nicht immer einfach. Ob im Beruf oder bei privaten Gelegenheiten, eine Rück- meldung so zu formulieren,
dass der Empfänger sie gut an- nehmen kann, trägt viel zur Klarheit im Miteinander bei. Gerade für Teams ist es wichtig, sich gegenseitig Rückmeldung zu geben.

Dazu finden Sie nachstehend 10 Anregungen:

  1. Wähle einen angemessenen Zeitpunkt für Dein Feedback.
  2. Sorge für einen geschützten Raum.
  3. Kündige Dein Feedback an oder frage um Erlaubnis, es geben zu dürfen.
  4. Wenn Du Feedback bekommst, höre aktiv zu, frage, wenn Du etwas nicht verstehst.
  5. Wenn Du Feedback bekommst, rechtfertige Dich nicht und stimme nicht zu, bleib also neutral.
  6. Bedanke Dich für Feedback.
  7. Äußere Wünsche so, dass sie in der Zukunft wirken können.
  8. Fordere Feedback ein, wenn Du keines bekommst.
  9. Sende „Ich-Botschaften“, sprich also von Dir.
  10. Sieh das Positive im Anderen, egal ob Du Feedback bekommst oder gibst.

Viele Grüße, Rolf Söder

p.s.: Hier können Sie unser Feedback-E-Book bestellen.

Mit 50 ab in die Krise

Neues Spiel, Neues Glück!

Führungskräfte, welche die 50-Jahre-Grenze überschreiten, begeben sich oftmals in einen intensiven Prozess über den Sinn ihrer Tätigkeit nachzudenken. Das endet nicht selten in einer Krise. Da gibt es einen neuen Vorgesetzten, jünger als man selbst oder es gibt eine Umstrukturierung und man muss Verantwortung abgeben oder körperlich meldet sich eine größere Baustellen an, alles Anlässe, die sich so um die 50 gerne einstellen. Nun geht es also darum sich zu verändern und der Schritt soll gut durchdacht sein, könnte es doch schon die letzte Möglichkeit sein, einen Karriereschritt zu machen. Dazu können folgende Ansätze dienlich sein:

Am Mindset arbeiten
Leider erlebe ich oft, dass Manager um die 50 sich in der Opferrolle sehen, ausgeliefert den jüngeren Leadern, der Digitalisierung und der Globalisierung. Mit dieser Haltung wird man dann mitgerissen in den Turbulenzen der Veränderung. Daran gilt es gezielt zu arbeiten und wieder mehr in die eigenen Ressourcen zu kommen.  Auf Basis der richtigen Einstellung ist es dann wesentlich einfacher neue Perspektiven  überhaupt zu erkennen und sie dann aktiv auszugestalten. Helfen kann hier eine Beratung oder ein Coaching, dass in hilft aus der Opferrolle heraus zu kommen und die eigene Zukunft in die Hand zu nehmen. Für mich ist das die Basis, auf der alle nachfolgende Punkte stattfinden können.

Perspektiven erkennen
Mit Mitte 50 geht es darum, zu erkennen, dass man Erfahrungsschatz gesammelt hat und es auch gesund ist ein wenig zurückzufahren. Kernkompetenzen können oft gut eingesetzt werden in Mentorenrollen, Berater-Projekten oder Organisation von neuen Strukturen. Solche Möglichkeiten werden nicht erkannt, weil Selbstreflexion fehlt. Dazu kann eine Coaching helfen, ein Austausch unter Gleichen oder offene Gespräche mit Freunden.

Status aufgeben
Sinn volle Arbeit und erfüllende Tage sind nicht gekoppelt an Status, Position oder Titel. Ich habe das Gefühl, daran kleben zu viele Manager zu lange. Wer begriffen hat, dass der dickste Geschäftswagen auf dem Firmenparkplatz nicht sinnstiftend ist, der tut sich leicht Status, Position und Titel aufzugeben und sich zu lösen, um für Neues frei zu sein. Und das Neue ist aufregend, macht dann neugierig und gibt Freiraum, und das kann durchaus in der gleichen Firma sein, beispielsweise mit einer Projektverantwortung für den Aufbau einer neuen Organisationeinheit. Es muss also nicht der Austieg auf eine einsame Insel sein.

Arbeit nachhaltig gestalten
"Mit 50 entwickelt sich jemand nicht mehr", was für eine fatale Fehleinschätzung in unseren Unternehmen. Daher sind Angebote für Führungskräfte um die 50 zur Standortbestimmung und Perspektivenklärung Mangelware in unseren Unternehmen. Das ist sehr schade, wird aufgrund demographischer Gegebenheiten der Anteil an Menschen um die 50 steigen, auf der anderen Seit werden alle länger arbeiten. Höchste Zeit also diesen Menschen ein Angebot zu machen. Ein Beispiel dafür sind  Unternehmensbereiche, die sich strategisch mit dem Thema "Nachhaltigkeit" beschäftigen und sinnvolle Langzeit-Konzepte entwickeln, damit das Unternehmen beginnt über das Jahresbudget hinaus zu denken. Dazu können gerade erfahrene Manager sehr wertvolle Beiträge leisten.

Eigeninitiative ist gefragt
Hier geht es eben genau darum nicht zu warten bis die Personalabteilung oder die Geschäftsleitung kommt und eine Perspektive serviert, sondern aktiv an der Planung des Endspurts der Karriere zu arbeiten. Mit 50 gilt es endgültig erwachsen zu sein und selbst un die hand zu nehmen, wo es hin gehen soll. Wer mit grauen Schläfen immer noch darauf wartet, dass seine Talente entdeckt werden, hat etwas falsch gemacht.

Viele Grüße, Rolf Söder

Führung braucht Feedback

Neulich an der Hotelbar.....

Ich bin gerade viel in Business-Kontexten unterwegs und da oft mit dem Thema "Führung". Neulich an der Bar entzündete sich, ohne den Einfluss von Alkohol, in etwa folgendes Gespräch, zwischen zwei Senior-Managern, die beide um die 50 Jahre Lebenserfahrung zählen, nennen wir sie Waldorf und Städtler.

Waldorf beginnt:
"Also unser neuer CEO ist ja eine echte Luftnummer, er behauptet von sich er wäre ein Alpha-Tier, aber das ist ja wohl eine Luftpumpe sonders gleichen."
Darauf Städtler:
"Da sagst Du was, der meint er wäre Gott, dabei hat er so gar keine Ahnung von unserem Geschäft. Hast Du gehört was er einführen will?"
Waldorf:
"Will ich gar nicht wissen! Der überschätzt sich total, wird eh nix mit dem!"
Städtler:
"Er will die Organisation komplett Richtung Kunde und Markt verändern, also Abteilungen auflösen, Hierarchien abbauen und Kunden- und Market-Teams einführen, wie er das nennt."
Waldorf:
"Will ich gar nicht wissen, was der vor hat, bekomme ich nur schlechte Laune!"

Ich habe das so gut es mir in Erinnerung geblieben ist wieder gegeben und ja, ich habe gelauscht. Später kam noch eine Kollegin dazu, die ins gleiche Horn geblasen hat und über den Neuen hergezogen ist, genauso pauschalisierend und vorverurteilend. In solche und andere Situationen stolpere ich laufend, im Kontext meiner Trainings- und Beratungsarbeit. In einem Training diese Woche wurde es von der Gruppe vehement abgelehnt, dass der Personalleiter in der letzten Session dabei ist, in der sich die Teilnehmer als Führungskraft vorstellen.

Vielleicht sehe ich das gerade etwas überzogen, bemerke ich doch in vielen beruflichen Bereichen eine Angstkultur. Menschen trauen sich nicht Ihre Meinung zu sagen, sondern teilen ihre Gedanken mit Dritten, also nicht mit derjenigen Person, die es eigentlich betrifft. Konsequenzen sind hinreichend bekannt und es findet kein Lernen voneinander und miteinander statt. Klar, wir haben das nie so richtig gelernt unsere Meinung zu sagen, vor allem dann, wenn es in Richtung einer Autorität geht. Dazu müssen dann in anonymen 360 Grad-Feedback-Runden gesichtslose und emotionslose Statistiken und Zahlen kreiert.

Führung braucht Feedback!  Ich glaube es wäre wesentlich effektiver, sich in Unternehmen darum zu kümmern, dass Menschen offen und frei Ihre Meinung platzieren können, damit das selbstverständlicher wird. Gerade Führungskräfte brauchen Rückmeldungen von Ihren Mitarbeitern, wer soll sie denn sonst beurteilen, wie sie führen, etwa die Personalabteilung, der nächst höhere Manager oder gar ein externer Berater mit einer Persönlichkeitsanalyse?

Was braucht es um eine Lernkultur zu etablieren, ich denke vor allem eins: MUT! Mut sich der Meinung des anderen zu stellen, sie sogar offensiv einzufordern. In meinen Führungsseminaren sind viele überrascht, wenn ich von "Management by walking around" erzähle. Dabei geht es darum, dass die Führungskraft ohne Anliegen auf die Mitarbeiter zu und in ein Gespräch geht, einfach so. Ich schaue dann in teilweise sehr erstaunte Gesichter, die mir erklären, dass dazu keine Zeit wäre bei der momentanen Arbeitsbelastung. Dann startet meist eine interessante Diskussion zum Thema Zeit und Priorisierung. Wie dem auch sei, so ein "Management by walking around"  dient zum Beziehungsmanagement, baut Vertrauen auf und ist wertschätzend. Im besten Falle ermuntert es die Kollegen und Mitarbeiter aus einer entspannten Haltung Feedback zu geben.......und abends in der Hotelbar können Waldorf und Städtler dann ganz entspannt ein Bier trinken.

Viele Grüße, Rolf Söder

 

 

Agile Leadership-Methoden

....wieder eine S.., die durch`s Dorf getrieben wird!

"Agiles Leadership" wird gerade propagiert als neuer und effektiver Ansatz, um Menschen zu führen, Veränderungen zu gestalten und Erfolge zu steigern. Ich halte das wieder einmal für "Alten Wein in neuen Schläuchen". In der Personalentwicklungsbranche ist es anscheinend immer noch nicht angekommen, dass es nicht darum geht neue Worte zu finden, sondern nachhaltig zu entwickeln.

"Fordern und Fördern!", "Lean Management", "Manager as a Coach", "Führen, um zu dienen!", "Leadership", oder "Agiles Leadership!", es ist völlig egal, was drauf steht, es ist sowieso immer das gleiche drin.  Vielmehr geht es darum nachhaltig zu trainieren, coachen und entwickeln.
 
Alle paar Jahre wird eine neue "S.." durch Dorf getrieben. Sogar Haufe bezeichnet "Agiles Leadership" als absolut nicht neu. Früher hieß es "Führung durch Vorbild". Vielleicht braucht es grundsätzlich weniger Führung und Leadership und viel mehr Vertrauen in die Menschen, dass sie sich selbst führen können. Frederic Laloux beschreibt in seime Buch "Reinventing Organisations" Firmen, die darauf tatsächlich vertrauen und damit erstaunliche Erfolge in ihren Märkten haben.
 
Ich glaube wir brauchen weniger Führung und dafür mehr Vertrauen in Menschen. Und dazu Unternehmer, Gesellschafter und Unternehmenschefs, die endlich aus den kurzfristigen Denkpfaden aussteigen und sich langfristig überlegen, wo es hingehen muss.  Und eben nicht Manager, die auf kurzfristige Erfolge schielen, wie der Hermes-Verantwortliche, der zum Einsatz eines Elektro-Transporters interviewt wurde und folgendes von sich gab:
"Die ersten Test liefen gut, natürlich muss sich der E-Transporter in drei Kriterien vor allem in drei Kriterien beweisen:
1. Er muss genug Stauraum haben.
2. Die Reichweite muss ausreichend sein.
3. Es muss sich rechnen.
Wenn das gegeben ist, können wir über einen vermehrten Einsatz solcher Fahrzeuge nachdenken."
Was ist denn mit der Umweltfreundlichkeit, ist das kein Ziel für Hermes?  Was ist mit nachhaltiger Entwicklung? Wo will Hermes denn in 10 Jahren sein? Dazu kam kein Wort. Ich finde das bemerkenswert, zeigt es mir doch wie gedacht wird in vielen Unternehmen.
 
Ich glaube nach wie vor, dass zu guter Führung eine Menge gehört und ich glaube auch, dass man das alles lernen kann, da ist nichts in die Wiege gelegt worden. Um es zu lernen braucht es aber Zeit, Unterstützung, Reflexion und viel Nachhaltigkeit.
 
Mal sehen wie lange sich "Agiles Management" hält. Ein befreundeter Unternehmer sagte vor kurzem zu mir:
"Ich war auf einem Vortrag zu "Agilem Management"....jetzt weiß ich endlich, was ich seit mehr als 20 Jahren mache."
Das bringt es für mich ziemlich auf den Punkt!
 
Viele Grüße, Rolf Söder
 
 
 
 

Referenzen

  • Barbara Witte
    "Nach diesen beeindruckenden 2 Tagen mit Live Demos, an denen man selbst spüren kann, was für wunderbare Methoden und Formate es gibt, traf ich eine eindeutige Entscheidung, meinen beruflichen Weg mit voller Energie auf das Coaching auszurichten. "
  • Kurt Herzig
    "Ich habe es Rolf Söder nicht immer leicht gemacht – das war spannend und er souverän. Alles in allem wertvolle Menschen kennengelernt, an wertvollem Lernstoff geschnuppert und die Lust zum Weitermachen wurde entfacht."
  • Astrid Kellenbenz
    "Die Ausbildung zum Systemischen Coach hat mich gefordert und verändert: Natürlich habe ich viel über das Coaching, seinen Prozess und die dazu gehörigen Interventionen gelernt. Genauso viel aber, wenn nicht sogar mehr über mich selbst."
  • Oliver Walter
    "Die Atmosphäre innerhalb der Gruppe war ausgezeichnet und die Ausbildung dank vieler Demonstrationen und Übungen lebendig und praxisorientiert."

E-Books

  • Titel Coaching-ebook 1
  • Titel Leader
  • Deckblatt Ebook Motivation
  • fibel deckblatt deckblatt
  • Deckblatt Ebook Management

Akademie

Hier geht es zu unseren offenen Seminaren. Wir aktualisieren und erweitern das Programm ständig.

link zur akademie