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Der Projektleiter als Coach

Das Projekt läuft nicht.........klar, es hat ja keine Beine!

Das neue Projekt ist da. Nun geht es los mit der eigentlichen Arbeit. Die Aufgaben und Zuständigkeiten werden verteilt. Wie schön wäre es doch, wenn es nun einfach laufen würde und das Projekt termingerecht abgeschlossen wird.

Leider kommt es im Alltag zu unerwartet auftretenden Schwierigkeiten. Am schnellsten und deutlichsten ist das an der Überschreitung von Terminen zu merken. Plötzlich ist Sand im Getriebe und es kommt zum so genannten Storming, einer Phase im Teamprozess, in der all das geklärt werden muss, was seither nicht geklärt wurde. Problem ist aber nicht das Projekt, sondern das die Menschen, die am Projekt mitwirken, nicht so performen, dass es vorwärts geht. "Ein Projekt kann nicht laufen, es hat keine Beine!"

Nun gilt es als Projektleiter methodisches Know-How zu nutzen, um den Prozess, eigentlich die Menschen, wieder ins Laufen zu bringen. Fachliches Wissen und Können reichen dazu leider oft nicht aus.

Ein Projektleiter ist daher oft in der Rolle eines Coaches, Trainers oder Moderators. Dazu braucht es methodisches Wissen um Gruppenprozesse und Kommunikation. Schwierig wird es dabei für den Projektleiter, wenn er fachlich zu sehr eingebunden ist und versucht mit seiner Fachkompetenz das Projekt zu führen. Wie man dieses Problem lösen kann, habe ich mit einem Unternehmen von etwa 600 Mitarbeitern erlebt.

Ziel war es zunächst die Führungskräfte zu sensibilisieren für Gruppenkommunikation und fachübergreifende Prozesse. Daraus ist schnell eine Workshopreihe entstanden. Im Laufe dieser Reihe ist dann immer deutlicher geworden, dass fachliche Kompetenz eines Projektleiters oft eine Krux ist, denn der jeweilige Leiter möchte natürlich auch seine eigenen Vorstellungen verwirklichen. Das ist ganz natürlich, jedoch für den Prozessfortschritt nicht immer dienlich. Dafür das Bewußtsein zu schaffen, war somit der erste Schritt.

Daraufhin haben die Führungskräfte sich zu einem Versuch entschlossen. Sie haben begonnen abteilungsrelevante Projekte nicht mehr selbst zu moderieren, sondern einen Kollegen einzusetzen, der fachlich weniger Einblick hat und sich dadurch mehr auf Methode und Prozess konzentrieren kann. Nach anfänglichen Bedenken, hat sich die Projekttermin-Treue um sage und schreibe 70% verbessert.

Als Nebeneffekt hat sich noch herausgestellt, dass derjenige, der ein Projekt in einem anderen Bereich moderiert, automatisch mehr Überblick über das gesamte geschehen des Unternehmens bekommt. Kleines Fazit: "Fachkompetenz wird überschätzt!"

Coaching ist mehr, als Probleme besprechen mit einem guten Zuhörer, der lösungsoriertierte Fragen stellt. Coaching ist auch eine prozessorientierte Vorgehensweise, die dafür sorgt Projekte ergebnisorientiert zu führen. Ich beobachte in vielen Unternehmen, das Fachwissen im Überfluß vorhanden ist, es allerdings zielgerecht "auf die Straße zu bringen" ist die eigentliche Herausfoderung. Dazu können Coaching-Methoden einen guten Beitrag leisten.

Viele Grüße, Rolf Söder

ps.: "Ein Projektleiter, der glaubt ein Projekt zu leiten, der glaubt vermutlich auch, dass ein Zitronenfalter, Zintronen faltet!"

Der Wohnzimmer-Guru und die Formel des Glücks!

...Augen auf beim "Was-auch-immer-Kauf"!

Ich kann es nicht mehr ab jeden Tag von selbsternannten Experten zu den Themen "Glück", "Liebe", "Erfolg" oder "Freiheit" erklärt zu bekommen, wie das Leben funktioniert. Das Internet macht es möglich mein Schein als Sein......

Ich nenne diese Leute mittlerweile Wohnzimmer-Gurus. Und dann stelle ich mir vor, wie sie im lila Jogging-Anzug sich Ihre "8 Tipps für finanzielle Freiheit" oder die "Formel des Glücks" ausdenken.

Wie kann es sein, daß solche Nummern immer noch laufen? Daß es Menschen gibt, die sich erklären lassen müssen, wie sie reich und glücklich werden. Ich dachte wir leben im Zeitalter der Aufklärung und des Mündigseins und nicht mehr im düsteren Mittelalter. Quacksalber und Kurpfuscher wurden die übrigens damals genannt. Und wenn man ihnen auf die Schliche kam, wurde gar nicht so zimperlich mit ihnen umgegangen.

Irgendwie werden das auch immer mehr. Für das Leben, den Beruf, oder den eingewachsenen Fußnagel, mittlerweile gibt es für jede Befindlichkeit eine heilende Instanz.  Nun habe ich selbst vieles erlebt in dieser Szene, war fasziniert beispielsweise von Aufstellungsarbeit und Hypnose. Allerdings gab es da auch immer Erklärungen oder zumindest den Versuch einer Erklärung. Und, viel wichtiger alles lief in einer leichten und lockeren Atmosphäre ab. 

Gruselig wurde es für mich immer dann, wenn ich gemerkt habe, dass ich mich nicht zu 100% wohl fühle und der Dozent, oder was auch immer, versucht hat subtil Druck auf mich auszuüben, um irgendwelche "Übungen" oder "Formate" zu machen. Ich bin dann schnell ausgestiegen und bin ich auch immer gut gefahren.

Da es in der Branche meines Erachtens so gut wie keine Qualitätskontrolle gibt, keine von unabhängigen Stellen/Personen durchgeführten Prüfungen, ist also Vorsicht angebracht. Nehmen wir als Beispiel das weite Feld "Coaching", in dem ich selbst seit vielen Jahren praktiziere und ausbilde. Jeder kann sich sofort Coach nennen, der Titel ist nicht geschützt. Nur in Verbindung mit einem Verband/Verein gibt es Titel, die vergeben werden, also einen Zusatz bekommen. Nun gibt es viele solcher Coaching-Verbände in Deutschland und ich kenne keinen, dessen Vorstände und Verantwortliche nicht auch selbst ausbilden. Also der Fahrlehrer nimmt auch die Prüfung ab. Wenn die Qualitätskontrolle bei Coaching, also einem Bereich, der noch einigermaßen seriös erscheint, bereits so organsiert ist, wie sieht es dann erst aus, wenn man sich zum Schamanen ausbilden läßt. Braucht man aber gar nicht, weil kann man sich auch so nennen.

Mir ist klar, egal ob beim Coach, Heiler, Aufsteller, Hypnotiseur, Schamane oder sonst was, man kann dort ein gutes Stück weiter kommen mit eigenen Themen. Das habe ich selbst erlebt. Es stellt sich nur die Frage, wie komme ich an den/die Richtige?

Zertifikate und Titel sind keinerlei Garantie! Somit bleiben nur das eigene Urteilsvermögen, und das Gefühl, welches sich einstellt, wenn man sich kennenlernt.  Also, "Augen auf beim Was-auch -immer-Kauf"!

Viele Grüße, Rolf Söder

Virtuelle Teams führen

"It takes all kind of people to make the worlds go around"...Bill Bryson

Virtuelle Teams stellen Führungskräfte einerseits vor Herausforderungen, bieten aber auf der anderen Seite auch viele Chancen.

Im Grunde genommen gelten für virtuelle Teams die gleichen Gesetze, wie für alle anderen Teams auch. Allerdings geht es häufig über Sprach- und Kulturgrenzen hinaus und diesem Umstand muss die Führugskraft Rechnung tragen.

Die folgenden Tipps sollen unterstützen, eine positive Arbeitskultur in Teams zu etablieren, die eben nicht in einem Büro oder Gebäude zusammen sitzen.

Gerechtigkeit/Fairness/Zielvereinbarung/Zielklarheit...etc
Alle Faktoren für gute Teamarbeit gelten auch für virtuelle Teams. Es geht also darum zu überlegen, wie man  diese Faktoren in Teams bringt, die sich nicht oder nicht oft persönlich treffen.

Nutzen von kultureller Vielfalt
Wenn Sie ein sehr interkulturelles Team führen, sollte dies offen angesprochen werden. Dazu gehören religiöse und gesellschaftliche Unterschiede genauso, wie beispielsweise Ernährungsgewohnheiten. Sind diese Unterschiede erst einmal explizit angesprochen, können alle Temamitglieder nicht nur damit umgehen, sondern etwas daraus machen. Zum Beispiel eine virtuelle kulinarische oder religiöse Expedition, in der die Temamitglieder viel von der Kultur der anderen lernen können.

Vertrauen ist die Basis
In virtuellen Teams haben Führungskräfte, bedingt durch die dezentrale Organisation, nur begrenzte Kontrollmöglichkeiten. Daher geht es nur über Vertrauen! Dazu gehört es also von Anfang an den Mitarbeitern viel Freiraum zu lassen, sie agieren zu lassen. Sehr viel beitragen kann dazu bspw. eine Whatsapp-Gruppe des Team in der nicht nur Berufliches geteilt wird. Viele Firmen bieten dazu auch entsprechende Plattformen auf Ihren Servern, wie beispielsweise virtuelle Galerien.

Auch virtuelle Teams sollten sich regelmäßig persönlich sehen
Regelmäßige Treffen sind wichtig für das gemeinsame Kennenlernen. Dabei hat es sich als zielführend gezeigt,      dass zu Beginn eines Teamprozesses die Frequenz persönlicher Treffen häufiger sein sollte. Bei den Treffen/Meetings sollten grundsätzlich teamfördernde und vertrauensbildende Massnahmen eingebaut werden, nur sachliche und fachliche Dinge zu regeln, ist dann zu wenig.

Schnittstellen sauber definieren
Jedes Teammitglied sollte stets Klarheit darüber haben, welche Hol- und Bringschuldenv es selbst und die Kolleginnen und Kollegen haben. Diese sind sauber zu definieren und so genau wie möglich festzuhalten.

Regelmäßige Einzelgespräche per Telefon
Neben virtuellen Meetings und Statusberichten sollten Einzelespräche mit den Teammitgliedern regelmäßg stattfinden. Erfahrungsgemäß kommunizieren viele Mitarbeitende in großer Runde eher oberflächlich und sprechen konkrete Probleme und Befindlichkeiten nicht gern an. Das kann in einem Einzelgespräch sehr viel tiefer werden.

Mentrorenpaare bilden
Sehr hilfreich für diese Einzelgespräche kann auch eine Mentorenregelelung sein. Beispielsweise kann ein Teammitglied im Stammhaus mit einem aus Übersee "gepaart" werden. Zu seinen Aufgaben gehören dann regelmäßig Kontakt zu halten und Informationsaustausch zu gewährleisten.

Dies sind nur einige Impulse auch bei virtuellen Teams ein gutes Mass an "Teamspirit" zu generieren. Wenn man dazu detaillierter hinschaut, gibt es sicherlich viele Impulse mehr. Wichtig ist es dafür die Gegebenheiten als Chance zu sehen und eben nicht als Hindernis!

Viele Grüße, Rolf Söder

"Feelgood-Manager", jetzt schlägt`s 13!

Kernkompetenz wird delegiert!

Seit etwa 2 Jahren geistern immer mehr Stellenanzeigen durch das Netz, in denen nach Wohlfühlmanagern oder Feelgoodmanagern gesucht wird. Diese sind meist in der Personalabteilung angesiedelt und sollen für gute Stimmung im Unternehmen sorgen.

Grundsätzlich ist das meines Erachtens eine positive Entwicklung. Unternehmer haben erkannt, das gute Stimmung sich auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Kollegen auswirkt und damit, wenn auch nicht unmittelbar zu berechnen, auch auf das wirtschaftliche Ergebnis.

Fraglich erscheint mir jedoch, wofür nun eine zusätzliche Stelle geschaffen werden muss, um für positives Arbeitsklima zu sorgen. Ich stelle mir das gerade so vor: Da kommt ein neu eingestellter Mensch zu einem langjährigen Mitarbeiter und fragt ihn, was er so bräuchte, um sich wohler zu fühlen...... Herzlichen Glückwunsch!

Irgendwie erscheint es mir, als sind wir damit ein wenig aus der Spur, genauso wie beim Thema Gesundheitsmanagement. Bis in die 1980er Jahre gab es in vielen Firmen ein eigenes, umfangreiches Betriebssportangebot. Das wurde dann wegrationalisiert und nun wieder durch die Hintertür mit dem Begriff Gesundheistmanagement in Unternehmen etabliert.

Ich denke der beste "Feel-Good-Manager" ist der jeweilige Vorgesetze und in letzter Konsequenz dann der oder diejenige, die das Unternehmen führt. Ich finde es nicht nur selbstverständlich, dass sich ein Leader um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter kümmert, ich halte es für seine oberste Pflicht, und zwar ganz klar vor "Share-Holder-Value"! Klar ist auch weshalb! Weil es die Menschen sind, die einen Shar-Holder-Value machen und nicht umgekehrt!

In einer meiner ersten Arbeitsstellen hatte ich einen Chef, er hieß Herr Klein, Gott hab ihn selig! Als ich ihn im Bewerbungsgespräch fragte, was denn so seine Hauptaufgabe sei, antwortete er ganz selbstverständlich:

"Meine Hauptaufgabe ist es dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen. Wenn sie sich wohlfühlen, kommen sie gerne zur Arbeit und arbeiten gut. Wenn Sie gut arbeiten, geht es der Firma gut und wenn es der Firma gut geht, geht es mir als Geschäftsführer auch gut!"

Mit solch einem Credo ist man als Chef der erste Wohlfühlmanager der Unternehmung. Und dass so etwas sehr erfolgreich funktionieren kann, zeigt uns nicht erst Frédéric Laloux mit seinem Buch "Reinventing Organisations". Dort beschreibt er zum Beispiel das fränzösiche Unternehmen FAVI, welches in Frankreich mit etwa 500 Mitarbeitern Getriebteile für die Automobilbranche produziert. Die Mitarbeiter fühlen sich wohl und sind äußerst effizient, in dem was sie tun. Grund ist, dass es kaum hierarchische Strukturen gibt, die Mitarbeiter in Team arbeiten und fast alles selbst entscheiden. Der Leiter des Unternehmens Francois Zobrist hat ein Buch geschrieben mit dem Titel:

"Die Organisation, die an das gute im Menschen glaubt!"

Wer in seinem Unternehmen einen Feelgood-Manager braucht, weil er es selbst nicht hinbekommt für gute Stimmung zu sorgen, und das geht bekanntlich durch Vorleben, der sollte sich einmal grundsätzlich überlegen, was er so mit seiner Lebenszeit anfangen möchte.

Viele Grüße, Rolf Söder

Digitales Potential in Unternehmen endlich richtig nutzen

von Patrick Fischer, SOLOX

Digitalisierung, Industrie 4.0, automomes Fahren, vernetzte Maschinen, die Welt um uns herum wird "digitalisch". Da gilt es die Strukturen anzupassen, um in sich immer schneller werdenden Systemen zu behaupten.

Wie man die ganzen Möglichkeiten nutzen kann, die die Digitalisierung einem Unternehmen bietet, ist gerade ein großes Thema. Dazu hat Patrick Fischer von der Firma SOLOX in Karlstadt einen aufschlussreichen und leicht zu verstehenden Artikel verfasst, der folgende Punkte behandelt:

Welche Arten von digitalen Informationen gibt es in Unternehmen?
Aber wo liegen diese Informationen denn?
Die „richtige“ Struktur
Der "richtige" Dateiname
Eine Übersicht hilft
Und was ist mit den Emails?
Kürzel und Textbausteine
....und mehr!

Lesen Sie hier den ganzen Artikel in dem es um viel mehr geht, als nur Ordnung in das tägliche Daten-Chaos zu bringen: Digitales Potential in Unternehmen endlich richtig nutzen

Viele Grüße, Rolf Söder

MINDMARKETING Referenzen

  • Astrid Kellenbenz
    "Die Ausbildung zum Systemischen Coach hat mich gefordert und verändert: Natürlich habe ich viel über das Coaching, seinen Prozess und die dazu gehörigen Interventionen gelernt. Genauso viel aber, wenn nicht sogar mehr über mich selbst."
  • Oliver Walter
    "Die Atmosphäre innerhalb der Gruppe war ausgezeichnet und die Ausbildung dank vieler Demonstrationen und Übungen lebendig und praxisorientiert."
  • Barbara Witte
    "Nach diesen beeindruckenden 2 Tagen mit Live Demos, an denen man selbst spüren kann, was für wunderbare Methoden und Formate es gibt, traf ich eine eindeutige Entscheidung, meinen beruflichen Weg mit voller Energie auf das Coaching auszurichten. "
  • Kurt Herzig
    "Ich habe es Rolf Söder nicht immer leicht gemacht – das war spannend und er souverän. Alles in allem wertvolle Menschen kennengelernt, an wertvollem Lernstoff geschnuppert und die Lust zum Weitermachen wurde entfacht."

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