Ich denke die Ergebnisse sprechen für sich. Was so an einem Tag an Kompetenz entstehen kann! Hier geht es zum Flipchart-Seminar!

Seit wir Ende letzten Jahres unsere NLP & Coaching-Abende eingestellt haben, mehren sich die Nachfragen, ob wir die Abende nicht weiterführen wollen. Daher habe ich mich entschieden für März und April, auch im Vorfeld der im Mai 2018 startenden Coaching Ausbildung, zu zwei Abenden einzuladen. Es sind keine Vorkenntnisse erforderlich. Die beiden Termine dienen auch dazu einen ersten Eindruck zu gewinnen, wie NLP & Coaching eingesetzt werden können. Hier also Termine, Location und sonstige Infos:

"Hypnose & Trance im Coaching" am 27.03.2018
19:00-21:30 Uhr, 25,00€ Teilnahmegebühr, Franziskushöhe Lohr am Main
An dem Abend geht es darum, wie hypnotische Sprachmuster im Coaching eingesetzt werden können, um ziel- und lösungsorientiertes Denken und Handeln zu fördern.

"Systemik & Aufstellungsarbeit" am 24.04.2017
19:00-21:30 Uhr, 25,00€ Teilnahmegebühr, Franziskushöhe Lohr am Main
Wie eine systemisch kompatible Veränderung gestaltet werden kann, wird ganz besonders deutlich, wenn mit dem Tool "Aufstellung" gearbeitet wird. Der Abend gibt einen Einblick und bietet auch die Möglichkeit ein eigenes Thema zu stellen.

Anmeldungen zu den Abenden bitte per Email an Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! , freue mich auf bekannte und neue Gesichter.

Viele Grüße, Rolf Söder

Fuck-Up-Nights sind der neueste Versuch Fehler, Niederlagen oder sonstigen Patzern in ein neues Licht zu setzen. Ich finde den Ansatz prima. Fehlerkultur..... wir alle machen Fehler und wollen daraus lernen. Das es dazu Fuck-Up-Nights gibt, zeigt mir, was für ein verheerendes Tabu es immer noch ist Fehler zu machen. Und auf der Bühne sind natürlich nur Menschen, die es irgendwann einmal verkackt haben aber mittlerweile wieder alles im Griff haben, erfolgreich und smart referieren, wie das Leben funktioniert, also Gewinner im landläufigen sind.

Es scheint so, als seien wir wesentliche fokussierter auf das was nicht funktioniert. Nicht nur in den Nachrichten auch bei Aldi in der Schlage an der Kasse, geht es darum was schief gegangen ist. Wir haben demnach eine Konzentration auf den Fehler, das Problem. Ein Kunde sagte einmal, wir sind sehr gut darin uns selbstzentriert auf unsere Fehler zu fokussieren.

Irgendwie haben wir es immer wohl noch nicht gelernt uns mehr damit zu beschäftigen, was gut läuft und daraus mehr zu machen. 95% laufen gut, 5 % nicht und die 5% bekommen 95% Prozent Aufmerksamkeit. Ich bin absolut dafür, dass wir aus Fehlern lernen sollen. Es muss analysiert werden, was schief gelaufen ist oder läuft, und was kurz-, mittel- und langfristige Abstellmaßnahmen sind. Da sind wir, wie ich meine, auch schon ziemlich weit, ich denke da an all die Qualitätsmanagement-Systeme. Die haben Ihre Berechtigung und viel Positives bewirkt.

Eine wahre Geschichte:
Vor einiger Zeit war ich bei einem Produktionsunternehmen mit dem Auftrag unterwegs: "Was können wir tun, um die Stimmung und Atmosphäre zu verbessern?" Nach einigen Tagen, die ich in Einzelgesprächen mit Mitarbeitern des Unternehmens verbracht hatte, nahm ich teil an der morgentlichen Besprechung der Manager, der sogenannten Stehung. Stehung fand und finde ich cool, weil es da schwerer fällt, in ewig lange Monologe oder Diskussionen zu verfallen. So war das auch, alles kurz knapp und nach 30 min vorbei. Nachdem ich nach 3 min inhaltlich nicht mehr folgen konnte, habe ich mich darauf konzentriert Worte zu zählen. Nach etwa 10min, das Wort lief reihum, jeder Manager erzählte aus seinem Bereich, hatte ich folgendes Resultat:

67 mal das Wort "Problem"
5 mal das Wort "gut"

Ok, vielleicht ein erster Hinweis wo die schlechte Stimmung herrühren konnte, vielleicht ein spezieller Tag, waren meine erste Deutung. Natürlich war ich am nächsten Morgen wieder da, und erlebe ein ähnliches Szenario, ach ja, was ich nicht wahrgenommen hatte, war: Wenn alles gut war, kam als Beschreibung: "Tagesgeschäft". Dieses Schauspiel habe ich drei Tage am Stück erlebt, bemerkenswert waren auch die Mienen der Teilnehmer nach der Stehung. Kein Wunder, 20min, am Beginn des Tages, Probleme, Schwierigkeiten, Ungewissheit, schwerer Tobak! So gingen die Teilnehmer dann als Multiplikatoren in Ihre Bereiche.

Okay, Feedback meinen Auftraggeber, Problem nur, der Auftraggeber ist der Leiter des morgentlichen Treffens. Okay, kein großes Problem, er kann das Feedback gut nehmen und fragt sofort, was können wir ändern? Wir haben dann zwei Dinge geändert. Erstens den Raum, in dem die Stehung stattfand, und zweitens musste jeder Teilnehmer einen Erfolg berichten in der Stehung, fertig. Das neue Procedere brauchte zwei Monate, um sich zu verselbstständigen, dann drehte sich auch die Stimmung im gesamten Werk, bis der CEO abberufen wurde und ein Neuer kam. Der konnte diesen Quatsch mit der Selbstbeweihräucherung nicht leiden und wollte statt dessen "echte" Probleme besprechen. Heute, etwa drei Jahre später,  gibt es den Produktionsstandort mittlerweile nicht mehr. Er wurde wegen zu schlechter Ergebnisse von der amerikanischen Zentrale geschlossen. Ob das etwas mit der Stimmung zu tun hatte? Ich behaupte ja!

Wenn wir das ganze einmal linguistisch, also sprachlich betrachten, so zeigt sich, dass es für das Substativ  "Fehler" kein Gegenteil in unserem Sprachgebrauch gibt. Das Wort "Erfolg" kommt da wohl noch am nächsten. Gefühlt nutzen wir das Wort "Erfolg" allerdings für etwas besonderes, was wir geleistet haben. Für die tagtäglichen Situationen, beispielsweise "über die Straße gehen" oder die "Schuhe binden", im geschäftlichen Kontext "den Auftrag holen" oder das "Projekt lebendig gestalten" werden wir eher selten das Wort Erfolg nutzen. Ich vermute einmal es hat etwas damit zu tun, dass wir Dinge, die wirregelmäßig und routiniert ableisten, eher als normal bezeichnen. Nur am Anfang steht da ein gewissen Zauber und damit Erfolg. Der erste Auftrag eines neuen Kunden wird als Erfolg verbucht, die Leistung und die Anstrengung die vorher geleistet wurde, wird quasi ausschließlich auf diesen ersten Erfolg gebucht. Die Folgeaufträge sind dann normal.

Um diese Normalität ein wenig mehr zu würdigen, schlage ich vor, wir führen ein neues Wort als Gegenteil von Fehler ein, den "Richtiger".

Ich bin gespannt, ob ich mit dem kleinen Artikel einen "Richtiger" landen konnte, Sie zum Nachdenken angeregt habe und freue mich natürlich über Kommentare.

Viele Grüße, Rolf Söder

Die Frage "Warum" ist wohl diejenige , die ich am häufigsten höre, wenn etwas nicht so ist, wie es sein soll. Bevor ich nun die Gründe erläutere, die das "WARUM" zweitrangig machen, so viel vorne weg. Die Frage "Warum" ist wichtig, wenn wir ergründen wollen, was dazu geführt hat, dass es gerade so ist wie es ist, bspw. ein Problem entstanden ist. Keine Frage das ist wichtig, um aus der Vergangenheit zu lernen. Die Frage ist nur, wann stelle ich wem dies Frage "WARUM"?

Bezogen auf systemische Veränderungen, beispielsweise "Teamprozesse", erleben ich oft, dass bei einem Missstand als erstes "WARUM" gefragt wird. Das ewige "Gründe-Suchen" und am besten gleich noch "Schuldigen-Finden" ist der erste Schritt, der unternommen wird, um ein Problem zu lösen. Ich bezweifle, das dies effektiv ist. Da ich in den letzten Jahren auch mit Teams zusammen gearbeitet habe, die in Notsituationen handeln, bspw. Rettungsteams, wurde mir noch bewusster, wie zweitrangig, sogar gefährlich, die "WARUM", sein kann, wenn sie zu früh gestellt wird. Mal angenommen sie hatten einen Unfall und sind verletzt, der Sanitäter kommt am Unfallort gemeinsam mit dem Notarzt an und die beiden diskutieren als warum der Unfall passiert ist, und natürlich wer Schuld hat...........

Aber auch in weniger dramatischen Situationen ist die Frage "WARUM" gefährlich, denn sie hemmt den Lösungsprozess, lenkt das Denken auf die Herkunft des Problems und damit in die Vergangenheit. Folgendes, selbst erlebtes, Beispiel soll das verdeutlichen:

In einem Vertriebsteam findet ein Meeting statt zum Thema "Bandstillstand bei einem Kunden". Die Kollegen treffen sich und als erstes entzündet sich eine Diskussion, WARUM der Kunde nicht früher bestellt hat und wer im eigenen Haus dafür verantwortlich ist. Zeit, Kraft und Energie der Teammitglieder werden dafür genutzt, sich zu verteidigen, den andere zu beschuldigen und sich selbst gut da stehen zu lassen. Das ganze dauert etwa 30min und bringt keine Klarheit, nur schlechte Stimmung, bis einer aus dem Team fragt: "Und was machen wir jetzt?" Jetzt erst begann der Prozess ziel- und lösungsorientiert zu werden.

Ich stelle also die These auf: Das "WARUM" können wir auch später klären. Und zwar dann, wenn ein Ziel und eine Lösung da sind, alle Beteiligten entspannter sind, da es klar ist, wie es weiter gehen wird. Aus diesem Zustand heraus ist es dann auch wesentlich einfacher, beispielsweise in dem obigen Fall, wer denn nun die Verantwortung trägt, dass der Bandstillstand entstanden ist.

"WARUM" ist eine wertvolle Frage, wenn wir die Vergangenheit erforschen wollen, wissen möchten was die Gründe sind, die zu der jetzigen Situation geführt haben. Spannend ist auch, dass wir die Frage hauptsächlich dann stellen, wenn etwas nicht so ist, wie wir es gerne hätten. Wenn alles rund läuft, das Projekt erfolgreich abgeschlossen wurde, das Jahresziel erreicht oder gar übertroffen wurde, dann fragt niemand "WARUM". Aus Fehlern wollen wir lernen, gut so. Wie wäre es, wenn wir auch mehr daraus lernen  wollen, wenn etwas gut geklappt hat. Dann können wir die Frage "WARUM" auch früh stellen. Jetzt könnte ich weiter ausholen und Qualitätsmanagement-Systeme ins Spiel bringen. da geht es auch hauptsächlich darum, Fehler zu vermeiden, anstatt "Richtiger" zu machen und daraus zu lernen, oder? Vielleicht schreibe ich dazu einen anderen Artikel: "Der Fehler und sein unbekannter Bruder, der Richtiger".

Viele Grüße, Rolf Söder

p.s.: Letzte Woche hat mich ein Polizist gefragt: "Warum sind Sie jetzt denn zu schnell gefahren?" Antwort: "Weil mein rechter Fuß etwa zwei Grad zuviel Neigung hatte und damit das Gaspedal zu weit nach unten......." Ich musste nicht weiter erklären, sondern einen Alkoholtest machen, meine Warnweste und Warndreieck etc. zeigen. Ist wohl doch wichtig mit dem "WARUM"....grins.

Im Grunde genommen treffe ich das Thema in vielen Organisationen und Unternehmen: Führungskräfte sind ohnmächtig gegenüber Mitarbeitern, die innerlich gekündigt haben und schlechte Stimmung verbreiten. Da ist von Zombies und Untoten die Rede. Nun könnte man als erstes anführen, dass normalerweise niemand mit solch einer Haltung in einem Unternehmen zu arbeiten beginnt, sondern maßgeblich durch das System in eine solche Richtung gedrängt wird. Der arme Mitarbeiter kann also gar nichts dazu. Ich bin da anderer Meinung. Jeder, wirklich jeder, besitzt, wie ich meine, die Freiheit und die Verantwortung für sich selbst. Eine solche Haltung der inneren Verwahrlosung zu entwickeln hat im Grunde jeder selbst in der Hand. Langsam aber sicher setzt sich die Überzeugung durch, dass wir andere nicht motivieren können Dann muss es auch klar sein, dass wir andere nicht demotivieren können. Das macht jeder selbst!

Wie dem auch sein, was soll man als Führungskraft tun, wenn man mit solchen Zeitgenossen arbeiten soll. Irgendwie höre ich dann oft, naja, da kann man nichts machen, die rennt dann gleich zum Betriebsrat oder der ist unkündbar. Wunderschöne Ausreden um weiter zu leiden, sich zu ärgern und unzufrieden zu sein. Aufgabe einer Führungskraft ist es genau da aktiv zu werden! Wie kann es sein, dass ein solcher Zustand als gegeben hingenommen wird, und man noch selbst zum Zombie zu wird.. Ich glaube, wir werden uns das nicht mehr lange leisten können, Mitarbeiter zu bezahlen, die nur das Nötigste leisten und dazu noch schlechte Stimmung verbreiten......und das nicht nur im Unternehmen, sondern auch abends in der Kneipe. Da schimpfen Menschen mit Inbrunst über das Unternehmen, dass sie seit Jahren beschäftigt, mit dessen Gehalt sie Ihre Häuser gebaut und ihre Kinder groß gezogen haben. Sorry, ich finde das gruselig.

Dort eine Veränderung zu bewirken braucht Wucht und oder Zeit! Das liegt einfach daran, dass sich eine Einstellung gebildet hat. Diese Einstellung bewirkt eine Realität in unserem Kopf, man glaubt also es sei wahr, dass in dem Unternehmen alles schlecht läuft und früher alles leichter war.

Nun gibt es eine Menge Möglichkeiten an seiner Einstellung zu arbeiten, jeder kann das, wenn er will. Wenn dem so ist, ist auch der erste Schritt klar, den die Führungskraft zu tun hat, nämlich den Mitarbeiter mit seiner Haltung zu konfrontieren und ihm klar machen, dass man mit dieser nicht einverstanden ist. Im besten Falle kommt ein fruchtbares Gespräch dabei heraus, der Mitarbeiter öffnet sich und man kann sich Lösungen überlegen, wie die Haltung positiver werden könnte.

Was tun, wenn kein Einsehen ist, bzw. wenn Einsehen vorgegaukelt wird. Anstatt zu resignieren kann ich nur dafür plädieren sich entsprechende Maßnahmen zu überlegen. Das muss nicht immer gleich eine Abmahnung oder gar Kündigung sein, vielleicht tut es ja auch erst einmal die sogenannte Millimeterführung. Das bedeutet man ist ganz nah dran an dem betreffenden Mitarbeiter und kontrolliert wohlwollend, nicht unbedingt jeden Schritt, so aber jeden zweiten. Regelmäßige feste Treffen können dazu genauso dienen, wie das sich Einmischen in die Arbeitsprozesse des Mitarbeiters.

Eine sehr kreative Maßnahme praktiziert ein Unternehmer in Süddeutschland, den ich vor kurzem zu diesem Thema gesprochen habe. Sobald ein Kollege oder eine Kollegin auffällt, bekommt sie oder er 2 Tage Sonderurlaub. Bedingung ist den ersten Tag in einer sozialen Einrichtung mitzuarbeiten. Das kann ein Sterbehospiz genauso sein wie ein Altenheim, also einen sozialen Dienst zu verrichten. Der zweite Tag ist dann frei und am folgenden Arbeitstag gibt es ein kurzes Gespräch, wo der Mitarbeiter seine Erfahrungen seinem Team mitteilt. Das Angebot wird übrigens in etwa 50% der Fälle angenommen.

Helfen solche oder andere Aktionen nicht, bleibt der Mitarbeiter in seiner nagativen Einstellung, kann ich nur zu einer Trennung raten, auch im Sinne des Betroffenen. Was macht es denn für ihn für einen Sinn jeden Tag etwas zu tun, was er nicht will und dabei immer mehr "untot" zu werden! Ein solcher Weg ist nicht einfach, es gilt andere im Unternehmen zu überzeugen, beispielsweise den Betriebsrat. Und das ist gut so. Denn das schließt aus, dass jemand willkürlich seine Arbeit verliert.

Ich denke es lohnt sich als Führungskraft dafür zu kämpfen, dass Mitarbeiter lebendig bleiben und nicht innerlich absterben!

Viele Grüße, Rolf Söder

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