Training, Coaching und Consulting für Unternehmen und Einzelpersonen.

NLP ist tot, es lebe NLP......

Von heimlichen Anwendern........

Immer wieder wird in diversen Foren, wie beispielsweise XING, von selbsternannten Propheten proklammiert: "NLP ist tot"......

Da ist unter anderem die Rede von wirkungslosen Methoden, die nicht wissenschaftlich belegt sind, von NLP´lern die kritiklos ihren Gurus folgen und daß Coaching ohne NLP viel seriöser wäre.

Aus der Argumentation heraus wird dann versucht für das eigene Produkt/Methode Kapital zu schlagen und postwendend auf eine Homepage verlinkt, die nur so strotz von NLP, nur werden dort andere Bezeichnungen für NLP-Begriffe verwendet. Timeline-Arbeit heißt dann Biographie-Arbeit....wie kreativ.

Ist das nun lustig oder traurig? Auf jeden Fall ist es ein Zeichen dafür, dass verzweifelt versucht wird, Werbung zu machen für die eigene Weiterbildung oder das vermeintlich bessere Angebot.

NLP ist als Methode nun seit über 40 Jahren im Einsatz. Es ist entstanden aus der Praxis und wird von jedem Menschen praktiziert. Dazu ein Beispiel, das Reframing. Reframing heißt nichts anderes, als das Menschen dem was sie wahrnehmen eine Bedeutung (Frame) geben. Und diese Bedeutung ist austauschbar. Das wußten schon die alten Griechen. Das man damit nun aber mit bestimmten Methoden arbeiten kann, mit sich selber oder mit anderen, das ist der Verdienst von Bandler und Grinder, den NLP-Entwicklern.

Am tollsten finde ich ja die Spezies Kollegen aus Training und Coaching, die mir erklären, sie haben eine NLP-Ausbildung, finden die Methoden auch klasse und nutzen sie, sagen das aber niemand, weil NLP so einen Ruf hat. NLP, die Geheimmethode!

NLP ist tot, es lebe NLP.................was für ein Quatsch! NLP kann nicht sterben und nicht leben, es sind die Menschen die das können. Und da wir nicht ohne NLP kommunizieren können, wird NLP wohl noch ziemlich lange leben...auch wenn es das gar nicht kann.

Viele Grüße, Rolf Söder

 

Von Mistkerlen, Schweinehunde und Kratzbürsten.....

Die Milch macht´s...nee, die eigene Einstellung!

Wir kennen sie alle, die Intriganten, Schweinehunde und Mistkerle in Firmen, Organisationen und Unternehmen. Damit meine ich diejenigen Zeitgenossen, die sich fortwährend auf Kosten ihrer Kollegen und Mitarbeiter profilieren, sich regelmäßig daneben benehmen, andere beleidigen und ihrer Umgebung ohne Respekt entgegen treten. Nun hat solch unangebrachtes Sozialverhalten sicherlich jeder in der einen oder anderen Form schon einmal erlebt und natürlich auch schon praktiziert. Niemand verhält sich laufend und immer korrekt gegenüber seinen Mitmenschen. Es gibt jedoch eine Spezies, die sich dadurch etikettiert, dass sie ihr respektloses Verhalten für ganz normal halten. Genau diesen Typ meine ich, den permanenten Despoten.

Insbesondere werden solche Mistkerle, die übrigens auch weiblichen Geschlechts sein können, dadurch erkenntlich, wie sie sich gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und ihren Mitarbeitern verhalten. „Nach oben buckeln, nach unten treten und zur Seite die spitzen Ellenbogen nutzen“, beschreibt es wohl am besten.

Was kann man nun tun, wenn man einem oder gar mehrerer solcher Intriganten ausgesetzt ist oder auf die Zusammenarbeit angewiesen ist? Und was um Himmels willen soll ein Coaching dabei helfen? Zunächst einmal unterscheiden wir hierzu drei Kategorien:

1.    Mistkerle als Mitarbeiter
Wenn Sie erkannt haben, dass in Ihrer Mannschaft ein oder mehrere Schweinehunde sich profilieren und für ungute Stimmung im gesamten Team sorgen, gilt es als erstes eine Entscheidung zu treffen. Wollen Sie Zeit und Geld investieren und dem Mistkerl die Chance geben sich zu verändern? Wenn nicht, trennen sie sich von dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin und zwar so schnell wie möglich! Wenn Sie investieren wollen, müssen Sie sich auf einen eventuell längeren Prozess einstellen.
Ein Mistkerl ändert sich nicht mal soeben, ist er doch gewohnt mit seiner Art erfolgreich zu sein. Sie sollten also Zeit und Geduld mitbringen! Als nächstes brauchen sie die Bereitschaft des Mistkerls in ein Coaching einzusteigen. Daran scheitert es oft. Der Vorgesetzte sieht die Notwendigkeit, schafft die Möglichkeit und der Mistkerl bringt keine Bereitschaft mit. Testen Sie die Bereitschaft dadurch, dass Sie den Schweinehund eine zeitlang genau beobachten und dabei Situationen sammeln in denen er sich daneben benimmt. Machen Sie eine Besprechung mit ihm und konfrontieren Sie ihn mit seinem Verhalten. Wenn der Mistkerl keine Anzeichen von Einsicht zeigt, ist das keine gute Voraussetzung. Sollte jedoch ein Anflug von Einsicht zu erkennen sein, dann signalisieren Sie eindeutig und klar, dass Sie Veränderung von ihm erwarten. Bieten Sie ein Coaching an, als Begleitung für eine Veränderung.

2.    Mistkerle auf gleicher Ebene
Ihr Kollege oder Kollegin hat sie bereits bei Ihrem Vorgesetzten angeschwärzt, versucht sich laufend ins bessere Licht zu rücken und läßt keine Gelegenheit aus, Sie  zu übertölpeln - okay ein Schweinehund-Kollege!
Was tun, sie haben keine Macht. Also heißt es, sich welche besorgen. Gehen Sie zu Ihrem Vorgesetzten und machen Sie „Reinen Tisch“! Binden Sie, wenn nötig den Betriebsrat ein. Machen das gleiche wie der Mistkerl! Wehren Sie sich und kommen Sie raus aus der Opfer-Haltung.
Streiten Sie mit dem Intriganten auf konstruktive Art, weisen Sie ihn darauf hin, wenn er unter der Gürtellinie kämpft. Zeigen Sie ihm, dass Sie sein respektloses Verhalten nicht dulden. Machen Sie das öffentlich, halten Sie mit Ihrer Meinung nicht hinter dem Berg. Ich weiß, das erfordert Mut, Ausdauer und viele andere Ressourcen. Wenn Sie dazu eine professionelle Begleitung wünschen, suchen Sie sich welche. Auch wenn die Kosten im ersten Moment vielleicht nicht vom Unternehmen übernommen werden, so werden Sie mittelfristig einen Benefit haben – zunächst in Form eines souveränen Auftretens gegenüber dem Schweinhund - das wird Ihren Vorgesetzten auffallen und die Butter bleibt auf ihrem Brot.

3.    Mistkerle als Vorgesetzter
Hilfe, mein Chef ist eine Null in Sachen Sozialkompetenz. Klären Sie zunächst, welche Möglichkeiten Sie haben, sich zu verändern, innerhalb und außerhalb der Firma. Das ist die erste Möglichkeit, die in der Regel abgeprüft wird. Wenn Sie meinen, einen anderen Job gefunden zu haben, prüfen Sie vorher sorgfältig an wen Sie geraten!
Wenn Sie nicht wechseln wollen, und wir davon ausgehen, dass Sie Ihren Chef nicht ändern können, müssen Sie etwas bei sich selbst tun – nämlich ihre Einstellung ändern. Viele tun das und schalten auf „Durchzug“ oder fahren die LMAA-Strategie. Das ist gleichzusetzen mit der Vorstufe einer inneren Kündigung. Die Alternative ist sich externe Unterstützung zu holen, zum Beispiel bei einm Coach, um dadurch neue Perspektiven und Blickwinkel zu bekommen.

Im Grunde genommen haben permanente Mistkerle nichts in Organisation und Firmen verloren. Leider gehören Sie jedoch zum Inventar von fast jedem Unternehmen. Die entscheidende Frage ist, will ich mit diesen Menschen weiter arbeiten? Wenn Sie das mit "ja" beantworten, dann ändern sie etwas, und zwar bei sich! Vielleicht wird der Mistkerl dann auf einmal ein richtig guter Kollege...... Vielleicht einfach dadurch, dass Sie einen neuen Blickwinkel gefunden haben und Ihre Einstellung ändern.

Mit einem Augenzwinker-Gruß, Rolf Söder

Fortbildung! So gewinnen Sie Ihren Arbeitgeber!

Gut ausgebildete und qualifizierte Mitarbeiter sind der Schatz eines jeden Unternehmens. Daher übernehmen die Kosten für eine Weiterbildung viele Arbeitgeber.  Trotzdem müssen Arbeitnehmer ihre Vorgesetzten zunächst über den Nutzen überzeugen.

Weiterbildungsmaßnahmen zu besuchen ist im heutigen beruflichen Alltag eine Notwendigkeit.

Zusatzqualifikationen sind häufig nicht nur für Arbeitnehmer nützlich, sondern ebenso für das Unternehmen. Daher beteiligen sich manche Arbeitgeber an den Kosten der Weiterbildung oder stellen den Mitarbeiter für die Zeit der Maßnahme frei. Davor gilt es die entsprechenden Menschen im Unternehmen zu überzeugen.

Dazu gilt es vor allem erst einmal die Vorteile für das Unternehmen herauszustellen. Dazu gehören klare Daten und Fakten, wie zum Beispiel:

  •     Wo und an welcher Stelle nützt die erworbene Kompetenz dem Unternehmen?
  •     Welche Auswirkungen hat das?
  •     In welche aktuellen Projekte können die neuen Kenntnisse eingebracht werden?
  •     Sind dadurch Einsparungen für das Unternehmen zu erzielen?
  •     Trägt die Weiterbildung zum Unternehmens-Image bei?
  •     Welche Eigenleistungen bringe ich ein, beispielsweise mit Freizeit oder Urlaubstagen?

Um den Entscheider von der Kostenübernahme zu überzeugen, braucht dieser zunächst alle Details der Weiterbildung. Weiterhin ist es wichtig, sich gut auf den Termin vorzubereiten. Im Termin selbst sollte man dann:

  • Übersicht, Ablauf der Weiterbildung erklären, am besten mit einer Infobroschüre. Diese   veranschaulicht die Weiterbildungsmaßnahme.
  • Im Detail, jedoch kurz und knapp die Vorteile für das Unternehmen herausstellen.
  • Die Eigenleistung benennen: Darauf hinweisen, dass man bereit ist Urlaub oder Freizeit einzubringen.
  • Erklären, dass die Weiterbildung motivierend ist und die Bindung zum Unternehmen verstärkt.

Viele Fortbildungen enden mit einer Prüfung. Hier kann man auch anführen, dass man sich diesem Test stellt. Ein Kompromiss kann auch sein, dass der Arbeitgeber einen Teil der Kosten oder diese komplett übernimmt, wenn die Fortbildung erfolgreich abgeschlossen ist.

Einen überzeugenden Eindruck macht auch oft, wenn man von vorne herein erklärt, dass man die Fortbildung auf jeden Fall machen wird, und nicht davon abhängig, ob der Arbeitgeber zahlt.

Viele Grüße, Rolf Söder

Werte in Systemen

Werte bewirken Motivation

In einem kürzlich von mir moderierten Workshop ging es um das Thema Werte. Ein Team eines Unternehmens hat sich zwei Tage damit beschäftigt, welche Werte man teilt und welche im Vordergrund stehen, wenn es um das berufliche Miteinander geht.

Es kam sehr schnell zu Tage, dass erst einmal ein gemeinsames Verständnis hergestellt werden musste, was ein "Wert" überhaupt ist, und wo der Unterschied zu einer Einstellung oder einer Eigenschaft ist.

Im Grunde ist das ganz einfach. Werte sind die Begrifflichkeiten, wie beispielsweise "Freiheit", nach denen wir streben, gleich einem Ideal. Spannend wird es dann, wenn man versucht zu definieren, was dieser Begriff für jeden selbst bedeutet. Immer wieder stellt sich dann in einem System oder Team heraus, dass der Wert zwar von allen verfolgt, jedoch sehr unterschiedlich interpretiert wird.

Nehmen wir als Beispiel "Loyalität". Für den einen bedeutet Loyalität zu seinem Arbeitgeber in der Form zu stehen, dass er keine negativen Informationen nach außen trägt, für den anderen bedeuted Loyalität sich stark zu engagieren und über den Tellerrand zu schauen.

In einem Gruppenprozess ist es also sehr entscheidend, eine gemeinsame Basis herzustellen, was man mit Begriffen wie "Freiheit", "Kollegialität" oder "Sicherheit" eigentlich meint. Solche Diskussionen können langwierig werden, sind jedoch sehr fruchtvoll für das gegenseitige Verständnis.

Wenn zu den Werten ein gemeinsames Verständnis besteht, schafft das zunächst einmal eine starke Verbindung zwischen den Gruppenmitgliedern. Darüber hinaus wird eine gemeinsame Motivation geweckt, da alle daran arbeiten wollen, den gleichen Werten näher zu kommen.

Ich würde mir wünschen, dass mehr Unternehmen sich nicht nur über Ihr Management Leitsätze und Mission Statements verordnen, sondern gemeinsam mit den Mitarbeitern Werte erarbeiten. Das ist sicherlich der aufwendigere Weg, allerdings auch der effektivere, um ein "wertschätzendes" Miteinander zu gestalten.

Im NLP beschäftigen wir uns ausgiebig mit dem Thema "Werte", beispielsweise mit dem Modell der logischen Ebenen von Robert Dilts oder der "Wertehierarchie".

Stellen Sie sich einmal vor, alle Mitarbeiter eines Teams haben verstanden, was dem anderen wichtig ist und welche Werte man miteinander trägt. Diese werden klar und offen in Feedback und Diskussionen angesprochen und gelebt........

Viele Grüße, Rolf Söder

Selbstzentrierte Problemorientierung

"Probleme sind dazu da, sich zu vermehren." Helge Schneider

Als ich den Begriff "Selbstzentrierte Problemorientierung" das erste Mal gehört habe, musste ich gerade heraus lachen. Der Begriff war die Antwort eines Managers, den ich fragte: "Worin sind die Mitarbeiter Ihres Bereichs richtig gut?"

Nachdem das erste Lachen verflogen war, begannen wir zu diskutieren, wie wir den Menschen in seiner Unternehmung helfen können, aus dieser Haltung auszusteigen. Dabei kamen ein paar bemerkenswerte, auch wilde Ideen heraus, die ich hier einmal auflisten mag.

 Provokatives Verstärken

Um einem Menschen klar zu machen, dass er in einem Problem versinkt, kann man das Thema erst einmal verstärken. Aus der "Fliege einen Elefant machen" und das schlimmste Szenario heraufbeschwören. Oftmals kommt dann die Einsicht ganz von selbst, dass es noch etwas anderes gibt als das Problem.

Relativierung

Hierbei geht es darum, dem anderen klar zu machen, dass es schlimmeres gibt, als sein aktuelles Problem. Dazu kann man Beispiele anführen. Es geht also darum dem vermeintlichen Problem die richtige Wertung zu geben, es  in Bezug zu anderen Themen setzen.

Steve de Shazer, die Wunderfrage

Die Wunderfrage von Steve de Shazer ist im Grunde genommen eine Mini-Trance, in die man einen Menschen führen kann. Wie das genau gehen kann, finden Sie in folgendem Artikel: Wunderfrage

Vom Problem zum Ziel mit GROW

Die GROW-Technik zielt darauf ab, nicht lange beim Problem zu bleiben und nach dem Motto "Probleme sind auf dem Kopf stehende Ziele" den Menschen in ein ziel- und lösungsorientiertes Denken zu bringen. Hier gibt es mehr Informationen dazu: GROW

Umdeuten

Diese Technik ist nichts neues, wird im NLP Reframing genannt und starten mit der Frage: "Wozu könnte es gut sein, dass es gerade so ist, wie es ist?" Das löst zwar das Problem nicht lenkt das Denken jedoch erst einmal weg vom Problem hin zu einem Nutzen.

Was nun im Einzelfall der beste Weg ist, ist situationsabhängig. Vielleicht ist es auch eine Kobination aus den oben genannten Möglichkeiten  und sicherlich gibt es eine Menge mehr an Alternativen. Eine solche Vorgehensweise geht klar in Richtung Coaching und wir waren uns zum Ende unseres Gesprächs einig, dass es für einen Vorgesetzten manchmal gar nicht so einfach ist, sich nicht von der "selbstzentrierten Problemorientierung" anstecken zu lassen. In diesem Sinne:

"Lösungen lauern hinter jeder Ecke!"

Viele Grüße, Rolf Söder

MINDMARKETING Akteure

  • Barbara Witte
    "Nach diesen beeindruckenden 2 Tagen mit Live Demos, an denen man selbst spüren kann, was für wunderbare Methoden und Formate es gibt, traf ich eine eindeutige Entscheidung, meinen beruflichen Weg mit voller Energie auf das Coaching auszurichten. "
  • Oliver Walter
    "Die Atmosphäre innerhalb der Gruppe war ausgezeichnet und die Ausbildung dank vieler Demonstrationen und Übungen lebendig und praxisorientiert."
  • Samira Austen
    Ein buntes und ideenreiches Flipchart Seminar! Mit einem lockeren und lustigen Einstieg durch den sympathischen Seminarleiter Rolf begann der Tag in einer angenehmen Atmosphäre. Dass wir innerhalb der ersten viertel Stunde schon gleich in Aktion kamen um unser erstes Flip zu gestalten, war einfach super. Learning By Doing.
  • Kurt Herzig
    "Ich habe es Rolf Söder nicht immer leicht gemacht – das war spannend und er souverän. Alles in allem wertvolle Menschen kennengelernt, an wertvollem Lernstoff geschnuppert und die Lust zum Weitermachen wurde entfacht."
  • Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat.

MINDMARKETING E-Books

  • deckblatt nlp allgemein
  • Deckblatt Ebook Motivation
  • Deckblatt Ebook Management 1
  • deckblatt ebook coaching allgemein
  • Deckblatt Ebook Management