Es passiert mir regelmäßig: Ich arbeite mit Mitarbeiter in einem Workshop und es kommt zu dem Thema "Feedback geben". Schnell höre ich dann "Ich verbrenne mir doch nicht den Mund!"

Vor allem wenn es darum geht einem Vorgesetzten eine Rückmeldung zu geben, tauchen häufig Befindlichkeiten auf und lieber hält man dann mit der eigenen Meinung hinter dem Berg.

Das liegt meiner Meinung an zwei Gründen:

1. Die eigene Ohnmacht ein wertschätzendes und klares Feedback zu geben.
2. Die Angst vor Konsequenzen.

Als Ergebnis dieser Haltung wird lieber mit Gleichgesinnten gelästert und über den Betreffenden geredet, als mit ihm. Der Betroffene erhält keine Rückmeldung und kann somit auch nicht an einer Veränderung arbeiten.

Für eine Lernkultur in einem Unternehmen ist das sehr hinderlich, wird doch nicht miteinander geredet, sondern übereinander. Missstände bleiben so erhalten und können nicht positiv verändert werden.

Woher soll auch eine so offene Feedback-Kultur kommen, haben wir es doch nie gelernt Rückmeldungen zu geben. Im Gegenteil, in der Schule bspw. wurde in den seltensten Fällen nach Feedback von Lehrern oder anderen Autoritäten gefragt.

Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass wir es hier mit einem Riesenpotential zu tun haben, um gemeinsam voneinander zu lernen. Doch wie kann man eine solche Kultur in eine Organisation bringen?

Unser E-Book "Was Sie schon immer über Feedback wissen wollten!" gibt dazu erste Anregungen.

Nachdem ein so großes Interesse an dem gesamten Thema herrscht, bieten wir Inhouse-Feedback-Seminare an, in denen der gesamte Feedback-Prozess beleutet wird.

Vielleicht sehen wir uns ja bald zu einem Feedback!.

Viele Grüße, Rolf Söder

Feedback zu geben und zu nehmen ist nicht immer einfach. Ob im Beruf oder bei privaten Gelegenheiten, eine Rück- meldung so zu formulieren,
dass der Empfänger sie gut an- nehmen kann, trägt viel zur Klarheit im Miteinander bei. Gerade für Teams ist es wichtig, sich gegenseitig Rückmeldung zu geben.

Dazu finden Sie nachstehend 10 Anregungen:

1. Wähle einen angemessenen Zeitpunkt für Dein Feedback.
2. Sorge für einen geschützten Raum.
3. Kündige Dein Feedback an oder frage um Erlaubnis, es geben zu dürfen.
4. Wenn Du Feedback bekommst, höre aktiv zu, frage, wenn Du etwas nicht verstehst.
5. Wenn Du Feedback bekommst, rechtfertige Dich nicht und stimme nicht zu, bleib also neutral.
6. Bedanke Dich für Feedback.
7. Äußere Wünsche so, dass sie in der Zukunft wirken können.
8. Fordere Feedback ein, wenn Du keines bekommst.
9. Sende „Ich-Botschaften“, sprich also von Dir.
10. Sieh das Positive im Anderen, egal ob Du Feedback bekommst oder gibst.

Viele Grüße, Rolf Söder

p.s.: Hier können Sie unser Feedback-E-Book bestellen.

Business Coaching ist in den Unternehmen mittlerweile als die individuellste und nachhaltigste Form der Personalentwicklung und Mitarbeiterführung angekommen. Wobei natürlich ein "Business" nicht gecoacht werden kann, es sind die Menschen, um die es geht.

Festzustellen ist auch, dass die Ausprägungen und Einsatzmöglichkeiten von Coaching sehr unterschiedlich sind.

Welche Arten von Business Coaching in der Praxis bevorzugt werden, ist schwer zu gewichten, da Coaching nun einmal ein individueller Prozess ist. Tatsache ist: Business Coaching ist angekommen in Unternehmen und Organisationen.

Verschiedene Recherchearbeiten einiger Coaching-Verbände beschreiben die hauptsächlichen Einsatzfälle von Business Coaching wie folgt:

• Vorbereitung auf neue Aufgaben
• Optimieren von Teamprozessen
• Verhaltens- und Kommunikationsdefizite
• Potentialentwicklung/Motivation
• Changeprozesse
• Abgeleitete Massnahmen aus Mitarbeiterbefragungen
• Konflikte
• Verbesserung von Führungskompetenz

Für einen Business Coach, ob nun intern oder extern, gibt es also jede Menge zu tun, um Unternehmen und Organisationen zu unterstützen und zukunftsfähig zu machen.

Wenn wir einmal in unsere Prozesse und Strukturen schauen, dann sind in Deutschland und Europa sicherlich weit entwickelt. Wir haben Methoden erarbeitet, um sicher und effektiv zu sein, nehmen wir zum Beispiel das Qualitätsmanagement. Wenn wir nun Methoden, wie zum Beispiel Business Coaching etablieren, kann das wahre Schätze bergen! Denn es sind die Menschen, die Qualität herstellen, Business effektiv machen, Prozesse beschleunigen und Strukturen etablieren. Dort heißt es zukünftig mehr zu investieren, denn dort ist jede Menge schlummerndes Potential, das zeigen alle Fragen zu Motivation bei der Arbeit in den letzten Jahrzehnten. Eine Ausbildung zum Business Coach kann dazu einen Beitrag leisten und das haben immer mehr Verantwortichen erkannt! Vielleicht gibt es bald so selbstverständlich wie eine Rechtsabteilung, eine Coachingabteilung in Unternehmen. Okay, ich habe geträumt......

Viele Grüße, Rolf Söder

...ist klasse! Schön unpersönlich, ohne eigene Selbstreflektion, mit ganz viel Freiheit in der Zeiteinteilung und Gott sei Dank ohne präsente Coachees.

Es tut mir Leid, aber ich halte Angebote, die eine Ausbildung zum Coach ausschließlich oder mit Schwerpunkt "virtuell" anpreisen, schlichtweg für unseriös. Und ich erkläre gerne warum.

Sicherlich macht es in vielen Bereichen Sinn neue Medien zu nutzen. Technische Inhalte, mathematische Zusammenhänge oder Sprachen sind  gute Beispiele, dass es sehr gut möglich ist online und virtuell zu lernen. Ich glaube, dass Wissensvermittlung aller Art mehr und mehr über neue Techniken sinnvoll abgebildet werden kann.

Zu wissen, wie etwas funktioniert ist allerdings etwas anderes, als es zu können.

Und das ist für mich der Knackpunkt, beziehungsweise die Grenze virtuellen Lernens, vor allem wenn es darum geht mit anderen Menschen zu arbeiten. Da gibt es doch tatsächlich Fernlehrgänge zum Persönlichkeitscoach, ohne Personen. Der Kurs bietet auch Präsenzseminare, die sind jedoch optional. Der Anbieter weist darauf hin, dass es sinnvoll ist die Präsenzseminare zu absolvieren, wenn man als Coach arbeiten will. Entschuldigung, wofür macht man denn eine Coach-Ausbildung?

Autofahren ohne praktische Übung, also andere Menschen im Straßenverkehr mitnehmen, begleiten und an ihr Ziel bringen ist hochgradig gefährlich. Das ist beim Thema Coaching meines Erachtens auch der Fall.

Viele Grüße, Rolf Söder

Das Thema ist vermutlich so alt wie die Menschheit und so aktuell wie immer. Junge Menschen und erfahrene Menschen haben Konflikte, verstehen einander nicht und rutschen in einen Status der "Nicht-Achtung". Dabei gibt es so viel, wofür man sich gegenseitig achten und wertschätzen kann.

Wenn wir das Thema für Firmen und Organisationen in der heutigen Zeit beleuchten fällt auf, dass es mittlerweile Untersuchungen und Forschungsergebnisse gibt, die sehr gut erklären, warum es nicht funktioniert. Da gibt es die Einteilung in Generationen von den Veteranen über die Baby-Boomern bis zur Generation Z, dann kommt übrigens Alpha. Es wird beleuchtet, welchen Generationen welche Werte wichtig sind und was an Verhalten daraus resultiert. Sehr wertvoll um Chancen, Risisken und Möglichkeiten zu evaluieren und entsprechende Vorkehrungen zu ergreifen.

Den Konflikt gibt es wohl schon sehr lange, was in unserer Zeit hinzu kommt ist die sehr erhöhte Geschwindigkeit von Veränderung, sei es demographisch, kulturell oder durch das große Thema Digitalisierung. Das intensiviert gravierend das Konfliktpotential und zeigt welche Möglichkeiten für Organsationen und Unternehmen darin liegen, sich dem Thema aktiv zu stellen.

Der erste Schritt um die unterschiedlichen Sichtweisen von jungen und erfahrenen Mitarbeitern zu synchronisieren ist die Sensibilisierung für das Thema. Dazu kann man sich folgende Fragen stellen:

Was macht einen erfahrenen Mitarbeiter wertvoll für neue Kollegen?
Was mach einen neuen Mitarbeiter wertvoll für die erfahrene Kollegen?
Was können die erfahrenen von den jungen Mitarbeitern lernen und umgekehrt?
Wie kann ein neuer Mitarbeiter Mentor für erfahrene Kollegen werden?
Wie kann das Thema "Jung/Erfahren" im Onboarding-Prozess explizit abgebildet werden?

Aus den Antworten können Aktionen abgeleiten werden, die im Unternehmen für mehr Synchronisation zwischen den unterschiedlich erfahrenen Mitarbeitern sorgen und damit die Effizienz der Zusammenarbeit verstärken. Und das sin d nur einige Fragen, die man sich stellen kann.

Das Bewußtsein dafür zu stärken, dass es richtig und gut ist, Erfahrung und Jugend als Kooperationsmodell zu betrachten ist die Grundlage. Ist diese hergestellt, wird wahrscheinlich auch die Verweildauer von Mitarbeitern länger, da ein stärkeres Gefühl der Zugehörigkeit vorhanden ist. Know-How-Transfer sollte dann auch besser funktionieren und Change-Projekte einfacher und schneller ablaufen.

Es gibt also einige spannende Effekte, die es sinnvoll erscheinen lassen, sich dem Thema aktiv anzunehmen und es nicht stiefmütterlich zu behandeln. Familienunternehmen, die den Übergang von einer Generation auf die nächste gestalten, können Lieder davon singen, schöne und traurige.......

 Viele Grüße, Rolf Söder

Impuls-Workshop "Jugend trifft Erfahrung"